Lorsqu’un employeur souhaite se séparer d’un de ses salariés, il doit présenter un motif acceptable pour entamer une procédure de licenciement. Ce motif est imposé par le code du travail et doit constituer ce que l’on appelle une cause réelle et sérieuse. On parle de plusieurs spécificités dans cette procédure, puisqu’il peut s’agir :
- d’un licenciement économique
- d’un licenciement pour motif personnel
- ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde
Depuis quelques années il existe un nouveau mécanisme pour se séparer simplement d’un salarié, il s’agit de la rupture conventionnelle. Enfin dans certain cas des salariés peuvent aussi être victimes de licenciements abusifs. L’article suivant vous permettra de mieux comprendre les spécificités de chaque cas afin de mieux les comprendre. 
Quels sont les principaux motifs de licenciement ?
Du point de vue de la loi, aucun motif ne peut définir précisément ce qui relève de la cause réelle et sérieuse. Seul un juge compétent en droit du travail peut se prononcer sur ce qui relève d’un motif réel et sérieux sur la décision d’un licenciement.. En effet, l’employeur ne peut pas simplement se contenter de prononcer ce motif sans preuve réelle : il doit le prouver pour apporter un fondement à sa décision et invoquer un licenciement pour faute grave ou lourde.
Comment identifier un licenciement dit abusif ?
Un licenciement dit abusif est identifié quand aucune cause réelle et aucune preuve n’est apportée pour motiver la décision de l’employeur. Si le salarié le souhaite et s’il a le moindre doute sur la décision de licenciement prise à son égard, il peut faire appel aux services compétents (avocat, prud’hommes) pour obtenir les réponses ainsi qu’une indemnité qui sera calculée en fonction de sa situation.
Qu’est ce que la rupture conventionnelle?
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet de trouver une solution douce et consentante entre le salarié et l’employeur. Elle permet au salarié de bénéficier des allocations de retour à l’emploi et donne droit à des indemnités. La rupture n’est pas considérée comme un licenciement car elle est l’objet d’un accord commun pour se séparer. C’est une formule qui a été adoptée par beaucoup d’entreprises et qui permet aux salariés désireux de quitter leur employeur de bénéficier de l’aide de retour à l’emploi, à l’inverse de la démission.
Quels sont les droits auxquels le licencié peut prétendre?
Quand un salarié est licencié, les droits aux allocations chômage sont déclenchés de façon automatique et ce, quelle que soit le motif. Attention cependant au montant des indemnités qui seront prise en compte dans le montant des mensualités comme jour de carence. S’il s’agit d’un licenciement économique, les indemnités sont calculées sur le salaire de base ainsi que sur les années d’ancienneté. S’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou pour motif personnel, les indemnités sont calculées selon l’ancienneté ainsi que sur le salaire brut : selon les cas et les situations, elle peut varier en plusieurs milliers d’euros. Pour ce qui concerne le licenciement pour faute lourde, aucune indemnité n’est prévue mais les allocations chômage sont ouvertes. Dans tous les cas, la rupture du contrat prévoie une indemnité sur les congés payés et ce, quel que soit le motif.
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- Un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, que ce soit pour motif économique, personnel ou faute grave/lourde.
- Un licenciement abusif se produit lorsque l'employeur ne fournit aucune preuve de la légitimité de sa décision. Le salarié peut alors demander des réponses et une indemnité en faisant appel à des professionnels (avocat, prud’hommes).
- La rupture conventionnelle permet au salarié de quitter son employeur avec un accord commun, tout en bénéficiant des allocations de retour à l'emploi et d'indemnités. Il ne s'agit pas d'un licenciement mais d'une séparation consensuelle.
